Vadovų komandų ugdymo(-si) procesas

Pripažinti lyderystės ekspertai pastebi, kad dabartinėje besikeičiančioje organizacijų aplinkoje (VUCA) individuali žmogaus lyderystė sunkiai išpildo įvairių suinteresuotų šalių lūkesčius. Vieno, net ir labai charizmatiško asmens gebėjimų, patirties bei idėjų gali neužtekti kompleksiniams organizacijų iššūkiams suvaldyti. „Herojiška lyderystė jau tampa relikvija“, – teigia vienas žymiausių organizacijų ugdymo ekspertų Manfredas Kets de Vries (2011). Jam antrindamas Peteris Hawkinsas (2016) pabrėžia: „herojiška lyderystė mirė, tegyvuoja lyderių komanda“. Esame pasidalintos lyderystės požiūrio šalininkės, todėl rekomenduojame vadovų komandų ugdymo(-si) procesą — kelių mėnesių trukmės tęstines komandos sesijas, per kurias komandos nariai išmoksta dirbti su konkrečiais iššūkiais ir pasiekia ilgalaikę sinergiją.

Vadovų komandoms, kurios:

• —siekia veikti sėkmingai ir komandos viduje, ir su komandai svarbiomis suinteresuotomis pusėmis;
• —nori kuo efektyviau panaudoti individualią narių patirtį, potencialą ir taip didinti komandos vertę;
• —nebijo atsiverti, nori geriau pažinti vienas kitą ir kurti atvirumu bei tarpusavio pasitikėjimu grįstas vertybes;
• —turi noro ir motyvacijos nuosekliai vystyti savo komandos gebėjimus.

• —komandos stipriųjų ir tobulintinų pusių nustatymas, progreso įvertinimas naudojant pripažintas metodikas;
• —konkretūs komandos susitarimai, padedantys siekti norimų rezultatų;
• —greitesnis sprendimų priėmimas, mažiau vidinės politikos ir psichologinės gynybos, atvirumu grįstas bendravimas;
• —įsipareigojimų laikymasis ir laiko taupymas negrįžtant prie jau priimtų sprendimų;
• —visos komandos, ne tik generalinio direktoriaus, atsakomybė už įmonės rezultatus.

Iš savo praktikos pastebėjome, kad vadovų komandai, tobulinančiai tik tarpusavio dinamiką, kartais sunku padaryti pažangą. Priežastis gali slypėti platesnėje organizacijos sistemoje – galbūt akcininkai pateikia neaiškias gaires, o gal skirtingai suprantami vidinių ar išorinių klientų lūkesčiai. Todėl sesijų metu sisteminį požiūrį taikome ir vadovų komandai, ir visai organizacijai. Vadovų komandą suvokiame kaip žmonių grupę, kurios rezultatus lemia tiek individuali kiekvieno nario istorija ir bruožai, tiek tarpusavio dinamika, ryšys su suinteresuotomis pusėmis ir platesnė organizacijos kultūra.

• —sisteminis psichodinaminis požiūris (Systemic Psychodynamic Approach);
• —sisteminių konsteliacijų metodas (Systemic Coaching with Constellations);
• —sisteminis komandų ugdymas (Systemic Team Coaching) naudojant „Team Connect 360“ pagal P. Hawkins „The Five Disciplines Framework“;
• —komandos veiklos modelis pagal P. Lencioni — „The Five Behaviors of a Cohesive Team“.

1. 01Komandos situacijos supratimas ir komandos narių įsitraukimo užtikrinimas.
2. 02Komandos tyrimas naudojant vertinimo metodikas.
3. 03Komandinės sesijos (kas pusmetį arba kelis kartus per metus).
4. 04Individualios sesijos komandos nariams.
5. 05Komandos progreso tyrimas.
6. 06Pasiekto rezultato aptarimo ir įtvirtinimo sesija.

Kiekvienos komandos atveju procesas gali skirtis.